Personaleinsatzplanung mittels Künstlicher Intelligenz

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Was ist Personalbedarfsplanung mittels KI?

Bei der Personalplanung, die auch als strategische Personalplanung bezeichnet wird, geht es darum, sicherzustellen, dass die richtige Person zum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Stelle eingesetzt wird. Das bedeutet, dass weder zu viele Mitarbeiter zur Verfügung stehen (Überbesetzung) noch zu wenige (Unterbesetzung).

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Wissenschaftliche Fundierung

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Die optimale Personaleinsatzplanung 

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“Was wäre wenn?”

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Was ist Personalbedarfsplanung? Eine Definition

Bei der Personalplanung, die auch als strategische Personalplanung bezeichnet wird, geht es darum, sicherzustellen, dass die richtige Person zum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Stelle eingesetzt wird. Das bedeutet, dass weder zu viele Mitarbeiter zur Verfügung stehen (Überbesetzung) noch zu wenige (Unterbesetzung).

Die Personaleinsatzplanung löst somit Personalprobleme für heute und für die Zukunft. Laut Evers (2014) wird die strategische Personalplanung aus mehreren Gründen immer wichtiger.

Demografischer Wandel: Eine alternde Belegschaft wirft eine Reihe von Problemen auf, darunter ein Mangel an nachgefragten Qualifikationen, Herausforderungen bei der Umschulung und Massenverrentung.
Kostensenkung: Der zunehmende globale Wettbewerb zwingt Unternehmen dazu, intelligenter zu arbeiten. Gleichzeitig ist die alternde Belegschaft teurer, aber nicht unbedingt produktiver.
Talentmanagement: Talentierte Mitarbeiter stellen einen Wettbewerbsvorteil für das Unternehmen dar. Es ist von entscheidender Bedeutung, über Mitarbeiter mit dem richtigen Antrieb zu verfügen und eine Talentpipeline aufzubauen, um die alternde Gruppe der leitenden Angestellten und Führungskräfte im Unternehmen zu ersetzen.
Flexibilität: Die heutige Wettbewerbslandschaft erfordert schnellere und disruptivere Innovationen. Der Umsatz, der mit Produkten erzielt wird, die weniger als ein paar Jahre alt sind, ist in den letzten Jahrzehnten enorm gestiegen. Gleichzeitig bringen uns die Taktiken, die uns hierher gebracht haben, nicht dorthin, wo wir als nächstes hinmüssen.

 

Warum ist Personalplanung wichtig?

In der heutigen, auf Talenten basierenden Wirtschaft sind die Mitarbeiter das Schlüsselelement, das erfolgreiche Unternehmen am Laufen hält.

Aber, wie das SHRM feststellt: “Trotz seiner Bedeutung wird dieses Kapital oft nicht sorgfältig geplant, gemessen oder optimiert. Das bedeutet, dass viele Unternehmen nicht ausreichend über die aktuellen oder zukünftigen Personallücken informiert sind, die die Umsetzung der Geschäftsstrategie einschränken.”

Jeder, der schon einmal mit Personalengpässen konfrontiert war, weiß, dass es für ein Unternehmen eine enorme Belastung sein kann, nicht über die richtigen Talente zu verfügen. Das Beratungsunternehmen für professionelle Dienstleistungen und Personalwesen, Mercer, erklärt dies sehr gut: “Eine schwache Pipeline oder verborgene Talentprobleme können die Grundfesten Ihres Unternehmens erschüttern, bevor irgendjemand bemerkt, dass es ein Problem geben könnte.”

Wenn Unternehmen jedoch in der Lage sind, vorauszuschauen und zu planen, welche Aufgaben, Fähigkeiten und Mitarbeiter benötigt werden, um ihre Geschäftsziele jetzt und in Zukunft zu erreichen, werden sie mit größerer Wahrscheinlichkeit erfolgreich sein.

Natürlich ist dies oft leichter gesagt als getan. Es erfordert einen systematischen, strengen und disziplinierten Prozess in Verbindung mit einer:

  • eine zukunftsorientierte Sicht der Welt
  • einem soliden Verständnis der Unternehmensstrategie
  • Tiefes Verständnis der menschlichen Talente und Fähigkeiten
  • Strategisches, zeitbewusstes und durchdachtes Vorgehen

Die Zukunft der Arbeit erfordert Unternehmen, die widerstandsfähig und beweglich sind und sich besser an Veränderungen anpassen können. Kurz gesagt, Unternehmen, die sich eine strategische Personalpolitik zu eigen gemacht haben. Klicken Sie hier, um unser Whitepaper über die Resilienz von Unternehmen herunterzuladen.

 

 

Wer ist für die Personalplanung zuständig?

Vorgesetzte und HR-Teams spielen gemeinsam eine Rolle, wenn es darum geht, Mitarbeiter einzustellen und sie an das Unternehmen zu binden. Die Entscheidung darüber, wie die Belegschaft in Zukunft aussehen soll, ist jedoch oft ein Geheimnis, das nur den Führungskräften auf Vorstandsebene bekannt ist.

Die strategische Personalplanung ist oft auf Szenarien ausgelegt, die drei bis fünf Jahre in der Zukunft liegen. Daher muss sie auf die Bedürfnisse und Ziele des Unternehmens abgestimmt sein. Sie erfordert auch das Wissen und die Zeit, um einen Plan zu erstellen, der die künftige Geschäftsstrategie berücksichtigt und eine Szenarienplanung einschließt.

Dies macht die Personalplanung für Personalleiter, die ohnehin schon viele Aufgaben zu erfüllen haben und notorisch unter Zeitdruck stehen, besonders schwierig. Leider ist es nur möglich, wirklich strategisch zu handeln, wenn die Personalarbeit reibungslos läuft.

Das bedeutet, dass die Zeit und der Raum für eine angemessene Personalplanung nur dann zur Verfügung stehen, wenn man sich um die Kleinigkeiten der Personalverwaltung kümmert. Es gibt jedoch Tools, die Ihnen die Personalplanung erleichtern können.

Sechs strategische Schritte zur Optimierung der Personalplanung

Das Office of Human Resources der National Institutes of Health bietet ein hilfreiches Toolkit an. Es umfasst sechs Stufen der Personalplanung, die Sie sich hier ansehen können.

Beginnen Sie mit der Beantwortung dieser Fragen:

  • Wohin entwickelt sich Ihr Unternehmen?
  • Wer arbeitet jetzt für Sie und welche Qualifikationen hat er/sie?
  • Wen und welche Qualifikationen wird Ihr Unternehmen in Zukunft benötigen?
  • Welche Lücken gibt es zwischen dem, was Sie haben, und dem, was Sie brauchen?
  • Wie wollen Sie diese Lücke schließen?
  • Hat es geklappt?

Personaleinsatzplanung und HR-Analytik

Auf dieser Plattform schreiben wir hauptsächlich über Personalanalysen. Sie fragen sich vielleicht: Was ist der Unterschied zwischen Personaleinsatzplanung und Personalanalyse? Dieser Unterschied ist nicht immer leicht zu definieren – und hat vielleicht eher methodische Gründe als alles andere.

People Analytics ist definiert als ein datengesteuerter Ansatz für das Management von Menschen am Arbeitsplatz (Gal, Jensen & Stein, 2017). Die strategische Personalplanung entspricht dieser Definition und kann daher als eines der Werkzeuge im Arsenal eines HR-Datenanalysten betrachtet werden.

Während sich die Personalanalytik jedoch hauptsächlich auf die Analyse der Beziehungen zwischen den Einflussfaktoren der Mitarbeiter und den Geschäftsergebnissen konzentriert, ist die strategische Personalplanung viel langfristiger und strategischer ausgerichtet und befasst sich hauptsächlich mit der Mitarbeiterbildung. Dies ist auch der Hauptunterschied zwischen den beiden.

Bei der Personalplanung geht es um die Dynamik zwischen dem, was wir heute haben, und dem, was wir morgen brauchen. Unsere heutige (Mitarbeiter-)Zusammensetzung ist daher relevant, wenn wir Entscheidungen über die ideale Zusammensetzung von morgen treffen.

Hier sind drei Grundprinzipien der strategischen Personalplanung

  • Die strategische Personalplanung steht im Einklang mit der Strategie des Unternehmens. Die Organisationsstrategie ist ein langfristiger Plan, der festlegt, was das
  • Unternehmen in den nächsten fünf bis zehn Jahren erreichen will. Dies ist ein hervorragender Leitfaden für die Planung Ihres Personalbestands
  • Eine gute Personalplanung folgt dem 80/20-Pareto-Prinzip. 80 % der Wirkung werden durch nur 20 % der Arbeit erzielt. Konzentrieren Sie sich bei der strategischen
  • Personalplanung auf die Hauptfunktionen des Unternehmens (auch: kritische Rollen). Das sind diejenigen, die am meisten zum Unternehmensergebnis beitragen.
  • Gemeinkosten und Management sind von untergeordneter Bedeutung.
  • Der Name sagt es schon: Personalplanung ist strategisch. Sie konzentriert sich auf taktische und strategische Entscheidungen und ist daher langfristig ausgerichtet.